人材育成を成功させるために、愛知県岡崎市の建築会社様の「OJT指導者研修」をしています。今年で3年目になりますが、少しずつ新人を育成する空気が定着してきています。

昔は新人に対して「勝手に育ってね」という時代でしたが、今は勝手に育ちません。上司や先輩は忙しく、人材育成に手が回らない現場もたくさん見てきました。しかし、新人を放置している会社は軒並み離職率が高いのが現状です。少子高齢化で人材採用が難しいのに、入社してすぐに辞めてしまっては会社の未来はありません。まだOJT制度を取り入れて、新人を計画的に育てていない企業様。早急に人材育成をする仕組み作りをする事をおすすめします。

1.OJTとはOn the Job Training

OJTとは、実際に部下や後輩に現場で仕事をさせながら、その場で的確な指導を行う人材育成手法のことです。場当たり的に仕事を教えるのではなく、育成計画書を作成して、新人が短期間で自立できるようにするのが目的です。

2.OJTは「準備」「継続」「計算」

通常の仕事と同様に、部下・後輩育成においてもできるだけ「短期間」に成果を出すことが求められます。そのためには育成計画を立て「準備」を整えたうえでOJTを進めることが欠かせません。そして成果を出すためには「継続」をして、OJTトレーナーだけで行うのではなく、職場全体で取り組む「計算」された働きかけが求められます。

3.OJTトレーナーに求められること

①組織としての方向性の理解と伝達

研修をしていると、会社の理念や方向性を理解していない人が多いのに驚きます。組織で仕事をしているのに、組織がどこに向かっているのかを知らないのは問題があります。まずは、OJTトレーナー自身が、組織の方針を明確に理解し、部署としての育成方針を上司と確認したうえで、部下・後輩の育成に携わるとこが大切です。

②自己の成長

OJTトレーナーになると「仕事が増えて大変」と拒否反応を起こす社員がいます。しかし、人を指導するという事は自分が一番成長できるチャンスです。部下・後輩を指導することで、自分自身を振り返ることができます。

③コミュニケーション能力

指示を出す側でも上から目線にならず、常に新人の立場に立って考えることが大切です。日頃からのコミュニケーションが、ミスやクレームを防ぎます。
また働きやすい職場を作ります。「報告」「連絡」「相談」がスムーズにいくように、話し掛けやすい雰囲気を作ることも大切です。

④観察 →ほめる・叱る・認める

友達でもない、上司でもない立場で部下・後輩が目標を達成できるように導きます。部下・後輩に無関心なのはOJTトレーナー失格です。良いことはほめ、改善するべきところは叱り、新人の個性や考えを認めて能力を伸ばしていく教育担当者です。

4.OJTトレーナーに求められるスキル

現代は厳しい指導でぐいぐい引っ張る指導者を苦手とする新人が増えています。とはいえ、指導しないと成長がなく成果が出ずに、仕事へのモチベーションが下がります。新人のために、何が必要なのか改めて自分を見つめ直してみましょう。

〇 できている  △ たまにできている  × できていない

〇△×内 容
新人の意見や考えに耳を傾けている
好き嫌いで判断していない
言うべきことは、厳しく指導している
一人ひとりの個性を認め丁寧に指導している
良い事をほめている
「報告」「連絡」「相談」がしやすい雰囲気を作っている
新人を観察し、変化に気づいている
毎日声をかけ、コミュニケーションを取っている
友達のような関係ではなく、教育担当者としての意識を持っている
会社の方針や目標を伝えている
目標に対して諦めない姿を見せている
分からないことは一緒に考えサポートしている
答えを与え過ぎず、新人が自ら考えるように指導している

5.OJT育成計画を立てる

OJTを進めるにあたり、部下・後輩に対し「いつまでに、何を、どうやって」教えるかを考えたうえで育成計画を立てます。

OJTトレーナーは、全ての指導を自分1人で行わなければならないわけではありません。自分では教えられないことや、自分以外にも教えられる人がいる場合には、適任者に指導を依頼します。OJTトレーナーは、OJTをプロデュースする立場にあります。周囲と協調しながら職場全体で指導を遂行していくことがOJTトレーナーの役割です。

<例>

電話対応期限指導方法
関係する業者・職員の名前を覚える5月自分が業務の中で指導
課が関係する行事を把握する5月表を渡して自主学習してもらう
言葉遣いを丁寧に感じ良く応対できる7月田中課長に3回研修をしてもらう

※目標を細分化する
※指導を行う適任者を割り振る
※OJTトレーナーは育成計画を継続させるために管理する

最初にも申し上げましたように、新人は勝手に育ちません。
新人の育成計画を立てて、短期間で自立できるように仕組みを作っていきましょう。
育成計画は毎年PDCAを回していけば、精度が上がります。会社の10年後を見据えた人材育成は、まず計画を立てることからスタートです。

お読みいただきありがとうございました。


女性活躍推進研修と人材育成研修の
アイキャリア株式会社 代表 太田章代太田章代プロフィール